今の職場（党さいたま地区委員会）には週1回、先輩勤務員が講師となっていろいろ教えてくれる「学習」の時間があります。
先週の学習テーマは「ジェンダー」でした。「男のくせに云々」などは無自覚なジェンダー差別の例で「ハラスメント」にあたるのではないか、という話から、次はハラスメントをテーマにしようという事になりました。
26年前私が新卒入社した会社では、半年ほどかけてビジネスマナーとプログラミングの基礎を教えてくれました。
しかしその後、日本全体で「育てない、待たない、今すぐ成果を」という風潮が年々強まり、「教えてもらいたい」という普通の願いが「他力本願」と責められる雰囲気さえ生まれてきました。
だから今、職場に学習の時間があり、先輩がテーマを与えてくれ、素朴な疑問を質問でき、答えてもらえ、一緒に考える仲間がいる事が、本当にうれしいです。
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【連載】れいコラム No.38 組織のあり方 #内部統制
以前、企業の「内部統制」に関わった事がありました。内部統制とは、企業の不正防止（粉飾決算など）のために定められたアメリカ発祥の制度で、責任者による承認を厳しくし、記録を徹底させる、というものです。
私は情報システム部として、社内で使われているさまざまなシステムの内部統制を促す役割でした。
この時戸惑ったのは、多くのシステムで「責任者」がはっきりしない、という事でした。
所轄部署の責任者が詳細を知らない。組織上の責任者とは異なる「詳しい人」が現場にいて切り回している。
また手順書や記録がなく「○○さんに聞かないとわからない」事だらけになっている…。
こうした「属人的」な状態は、内部統制上はリスクと見なされます。
ただ、人は「一任」されるからこそ判断力が磨かれ、自信と責任感ある人材に育つ、という面もあると思います。
組織のあり方を考えさせられた、貴重な経験です。